全国范围内来讲，目前企业招聘的第一选择还是传统方式的报纸＋招聘会。但经济发达程度不同地区，技术含量不同的企业对这种选择的强烈程度不同。企业找人才往往是多管齐下，猎头、报纸、招聘会、人才网并行。企业选择人才网最初可能是不加辨别的刊登网络招聘广告，笔者曾经见到过珠海一家跨国公司同时在六家人才网站刊登招聘广告(反正这些网站招聘广告的价格远比报刊等传统招聘方式要便宜的多)。然而随着企业对招聘网站的认识，肯定会慢慢偏重选择招聘效果好、服务态度好的人才网站。

　　人才对人才网站的选择——不同层次，选择不同

　　目前，顶尖级人才很少会把简历注册到网上，他们一般都会有几个猎头朋友。所以在相当长的时期内，方非常高级的人才/职位还会走猎头。中级人才、高级人才一般会选择一个适合自己阶层的在全国或特定地区地区有绝对影响力的人才网站。

　　初级人才往往归入劳务市场，其对人才网站的选择具有一定的盲目性。这可能也会成为一些小网站短期生存的支撑点。

　　毕业生注册的简历是人才网站的简历库的重要来源，特别是区域性的中小型人才网站。据笔者对国内简历库最大的三家网站进行分析，每年十月份到次年三月份是毕业生注册简历的高峰，每家网站的应届生简历注册量都占同期总注册量的百分之三十以上，最高到百分之四十，中小型网站则要占百分之五十强。这主要是毕业生求职时间性太强，对人才网站的求职效果不堪了了，病急乱投医，见到求职网站就copy一份简历上去，这一盲目的选择却为那些区域性中小型人才网站带来了一线生机，所以常常有选择了这类网站的招聘单位抱怨收到的应聘信中应毕业届生太多了。

　　技术因素、功能设置在竞争中仍起作用

　　技术只是形式上的问题，关键的是要方便用户操作，同时做到网页数据传输速度尽量快。目前，电子商务网站一般都是采取“asp或jsp或php＋大型数据库”技术实现可构想的网络服务功能。人才网站也不例外，最初一般都采取asp与大型数据库结合的技术结构，后来一些网站开始应用php、jsp技术。

　　提升网站稳定性特别是网站安全性，是现在人才网站普遍亟待解决的问题。

　　说道网站功能一般都有：刊登招聘广告/简历、根据条件搜索职位/广告、根据查询条件定制搜索器、简历/职位筛选、广告位置预定、外发简历等等。实际成交效果统计也是一项比较重要的功能，目前还没有任何一家网站可以实现对职位和简历成交的效果统计。另外，要想提供方便的服务来吸引、留住客户，方便可靠的网上支付也是必不可少的。虽然人才网站的业务开展没有物流配送这一制约电子商务发展的瓶颈，但和其他电子商务网站比较，很多不起眼的网站都有网上支付功能，但截至目前仍没有一家人才网站开通此项功能，即便是南方人才网(job168.com)、无忧工作网这样的大网站也还没有。难怪在与原163.net掌门人、现任时代财富总裁张静君女士攀谈时她认为国内人才网站尚有很大一个台阶要上。

　　经营策略研究——三条路

　　第一条路：打广告做秀，取得融资、上市。

　　营造一种“先进”的企业服务氛围，采取多种具有人性化的经营方式来巩固自己的客户群体，根据自身特点提出所谓经济模型，通过舆论上的“轰炸”回避关键问题，强制人们形成一种“成功的经济模式”的理念。这种模式的特点是：前期资金投入量大，短期效果显著。其最终目的是转手或者上市，使最初投资在得到相当丰厚的回报后得以撤出。

　　第二条路：踏踏实实的做业务。

　　将人才网站作为一项事业，一个产业来经营，将服务放在第一位(有时会给人一种“老土”的感觉)，但这种人才网站才是真真正正在盈利的网站，初期可能利润回报不是很高，但从长远眼光来看，盈利前景广阔。这种网站以各大区域性人才网站最具代表性，如南方人才网(job168.com)、中国人才热线(cjol.com)。

　　第三条路：既没充足的资金，有没有鲜明的定位的小网站，只能跟在后面打点儿野食，饥一餐饱一餐。

　　由于其业绩不加，所以虽然总是寄托于被人收购，但由于可利用资源有限，且往往也与大网站业务相重叠，所以不会被具有收购意图的大网站所垂青。最后只有悄无声息的关门大吉。

　　发展前景分析

　　据笔者调查，目前国内简历注册量大于10万人的人才网站有：南方人才网(job168.com)、中国人才热线、易聘网、中华英才网、招聘网、无忧工作网等几家。其他一些中小网站已经迫切的感到了生存的压力。

　　和传统产业一样，专业的人才网站成熟到一定程度，也会呈现出地域、人才/职位层次、售后服务/客户认同的三维立体分布，这不同于最初的圈地，在这一阶段网站的扩张会有客户针对性，而客户对人才网站又会有选择性。这就是传统产业中的规模效益。人才网站规模效益发展的最终结局只有一个：成功的网站会吸引更多的求职者注册求职简历，同时也会吸引更多的企业来花钱买他的服务，在“做大”的同时“做强”。那些小网站不管是地域还是业务范围一般都包含在大网站影响范围之内，而且简历、职位信息数量少，对大的人才网站来讲不能形成有力互补，所以也就不具有被收购的价值，因而也只能在大型人才网站的夹缝里无声无息的自然消亡，即便是“介绍一个朋友注册给你10块钱！”、“企业完全免费使用！”等口号也不会减慢消亡的步伐。没有规模就不会有效果，没有效果就不会有人选择。

　　南方人才网(job168.com)总经理曹恩宜在接受采访时说：“参考国外人才网站发展情况，感觉到今后的3-5年内中国的人才网站经过竞争、淘汰能够生存下来的将不会超过5家，其中不少于2家是区域性的。即便是国外大型人才网站进入，全国性的大型网站也不会超过两家。”这是因为在国内经济发展具有很大的地域性，招聘方式的完全转变尚需一段时期，国内招聘市场潜力的发掘也要一个过程，同时还要考虑到人才网站的人力、物力等方面的投入。

　　长远来看，人才网站最终将会战胜现场招聘会、招聘报刊、猎头等传统招聘媒介，而取得这个行业的主导地位。虽然现在有人看好并争相效仿一种“网站＋报纸＋猎头”的招聘模式，但无可否认这只能是一种短期行为，即，在互联网发展初期，社会对互联网、网络招聘还没有完全接受的情况下，采取多元化的渠道不仅可以增进客户接受程度，有效占领市场，而且可以对尚不完善的网络服务提供一定互补作用。称这类招聘模式的企业作为互联网公司好像有些不相称，如果把它看作一个多渠道的招聘服务集团好像更贴切些。这一多渠道招聘方式短期内有其优势，然而，这样的经营策略无疑又会间接对互联网业务的拓展产生冲击，分散企业在互联网领域的精力投入，仅管目前可能这种多渠道招聘市场广阔，但如果一直保持目前这种经营方式，业务不更多的向互联网转型，那其寿命也是有限的。原因就在于目前任何传统招聘方式的成本都是较互联网招聘方式成本高的多。这是死穴。