合适的人流动到合适的岗
教师流动政策执行的好坏，不是由参与流动教师的数量或者学校轮岗任务的达成来衡量的。从目前已有的教师流动政策设计来看，多数只涉及参与的教师人数、学校个数、地区广度，这种“见物不见人”的教师流动并非从政策效果出发的优质流动。而且由于教师流动主要以县级政府为主导，学校的校长并没有太多的话语权，这种操作方式容易忽略学校的具体需求，导致交流的教师并非学校所需。
教师流动政策的制定应该考虑不同年龄段的教师特点和不同的需要,从教师专业、学历、职称、教龄、能力素质等多个层次，将参与流动的教师结构合理化，建立不同的激励机制和交流机制，实行差异化管理，把教师流动与学校用人需求、教师职业发展结合起来，减少流动的盲目性。
为教师提供更多成长的机会
在城乡经济差异较大的地区，要推动教师流动工作，就应充分考虑教师的实际利益，在政策上给予一定的倾斜。教师流动涉及编制、职称评聘、岗位设置、干部任用等问题，需要由政府牵头，协调人事、财政等相关部门，研究制定相关政策，为教师安心教育工作创造条件。另外，稳妥推进教师流动，还需要人性化关照，切实解除教师在交通、住房、子女教育等方面的后顾之忧。
制定合理的补偿机制是教师流动顺利实施的必要手段。一方面，补偿不能给教师造成依赖的思想，为补偿而流动；另一方面，补偿不够也无法起到真正的激励作用。补偿措施不仅要考虑经济利益，也要考虑学术休假、专业成长等精神关怀，为参加流动的教师提供更多成长的机会和发展的平台。
关注流动教师后续管理
在教师流动中，无论是政策的预期，还是众人的期望，大家都希望名师到薄弱学校能够点石成金，有所作为。而实际上，每所学校的文化氛围、管理理念、教学模式、学生水平都不同，教学团队也发生了变化，教师到了全新的环境中，很难在短时间内适应新的学校。一些薄弱学校管理粗放，校长教师不了解新的教学理念，难以转变现有的工作方式，交流的教师甚至是名师很难在短期内发挥出理想的作用。
教师流动是一项长期政策，其效果的产生也取决于一定长度的积累。流动只是开端，要确保教师流动长效发展，还应设计科学的跟进管理方法，扎实推进流动教师后续管理工作，建立与教师流动配套的动态跟踪管理机制，给教师搭建施展才华的平台，让他们感到自身存在的价值，得到更多的尊重。（余海波 作者单位：国家教育行政学院）
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