加强教师队伍建设 稳步推进用人机制改革

　　教师是学校事业发展的主力军，是学校可持续发展的宝贵财富。长期以来，北京交通大学始终坚持把培养和造就优秀中青年学术带头人作为一项战略任务，加大对教师尤其是青年教师多渠道、全方位、全过程的培养和支持，着力为教师创造优良的成长环境、更多的发展机会和发展平台，促使他们又好又快地成长成才。2010年以来，学校在已有改革基础上，紧密围绕试点改革项目总体目标和主要任务，加强顶层设计，注重整体配套，稳步推进基于岗位管理高校人才用人机制改革，初步构建起“设岗聘任、晋升晋级、考核评价、分配激励，流转退出”五位一体新型用人制度体系，营造了更加充满活力、富有效率、和谐宽松、更加开放的人才制度环境，有效调动了各类人才的积极性和创造性。

　　建立健全基于贡献率的岗位资源配置机制。一是基于显性贡献率核定岗位基数。评估各院系“十一五”期间对学校各项教育事业的贡献率，合理确定其相应的岗位基数。二是基于未来潜在贡献率调节岗位资源配置。结合各院系承担的“十二五”发展规划的重要任务和关键指标，预估其对学校未来潜在贡献率，制定岗位资源配置调节方案。三是基于突出贡献奖励岗位资源。在学校层面上预留适量的机动岗位，用于奖励取得突出成绩的单位,引进优秀急需高层次人才。

　　以试点学院（经管学院）、软件学院为试点，探索完善国际化人才选聘程序、管理方式，制定了具有国际竞争力的薪酬体系，取得了显著成效。2010年至今，引进千人计划专家4名，引进海外留学归国人员70名，聘请具有国际知名度的海外教授担任我校名誉（顾问、讲座、客座）教授41名。

　　强化质量和水平导向，完善了两类人才评价体系。一是构建了分学科、分岗位类型的职务聘任性评价体系；二是以促进绩效改进和教师专业发展为导向，综合考虑教师履职态度、业绩和贡献，侧重实绩，完善了教师岗位绩效性评价体系。试行效果良好。2011年全校共晋升教授26人，其中35周岁以下青年教师4人，35～40周岁教师12人；5名优秀中青年教师破格晋升为教授，7名优秀青年博士破格晋升为副教授。

　　积极探索与灵活用人机制相配套的多样化分配激励机制，较好调动了各类人才积极性。进一步健全与岗位设置聘任相配套的绩效工资分配激励机制；探索了高层次人才年薪制和协议工资制；确保了校院两级分配向一线教师和优秀人才倾斜；对接市场行情，构建了聘用制人员灵活的薪酬体系。如实施“红果园双百人才培育计划”，投入经费近2000万元，重点培养202名优秀青年教师，提供科研经费和津贴，并在搭建发展平台、组建科研团队、出国进修等方面给予优先支持。

　　加大选派青年教师出国访学和研修的力度，2011年－2012年，由学校出资（学校配套、学校公派）选派98名教师出国进修，投入经费700多万元。选派50多名青年教师到国家重大工程现场、大型骨干企业挂职锻炼，在实践中培养创新意识和创新能力。

　　探索“按团队设岗聘任、按团队考核、按团队分配”的团队建设模式，根据“学科、平台、教学、科研”一体化的团队建设思路，不断加强建设，提升团队实力。

　　设计了教师发展全周期的流转退出机制。初步建立起师资博士后考察、首聘期、聘期内、聘期期满等退出流转渠道，取得初步成效。学校还尝试建立公信度强、相对独立的第三方异议处理机构，处理教师晋升、考核中争议处理。在职务聘任性评价和岗位绩效性评价环节，明确了处理机构的职责和权限，规范了处理工作程序，畅通了人才正常诉求渠道。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页