其三，人才引进范围还很狭窄。从国家层面的“千人计划”，到地方政府的各类人才计划，引进的人才多以理工类的国际性领军型人才为目标，大多数是技术型和科研型人才，缺乏人文学科的人才引进机制。国外留学生也是重要的人才引进的目标，很多发达国家国际学生比例占在校学生的比例高于10%，而我国留学生比例只占全国高校毕业生的0.4%，缺乏相应的留学生引进制度和规划。

　　其四，我国人才流动障碍还比较大。我国海外使领馆不多，手续却很繁杂。国家有关部门曾多次出台文件，鼓励留学人才以多种形式为国服务，并强调从“人的回归”过渡到“才的回归”，提出对在华任职的留学归来人员以及外籍高科技、高层次管理人才提供入出境便利。这项规定立意非常好，但实施起来难度非常大。现行的《外国人出入境管理法实施细则》中，华人回国需要中国发出邀请函，华侨回国定居需要侨办审批，这些程序削弱了华人华侨回国发展的积极性。

　　其五，没有建立人才引进的长效机制，人才发展环境需要改善。改善人才发展的环境，实现高层次人才国际竞争的新突破，是发达国家积极探索的重要命题，美、日、英、俄等都在这方面作出了重大实践。很多政府只注重引进人才，不重视留住人才和用好人才。

　　针对以上问题，王辉耀认为可以从以下几个方面改善：

　　我国人才引进的主体应该从政府逐渐向市场过渡。企业和民间组织也可以作为人才引进的主体，并且应该逐渐成为主要的引进主体。政府可以与企业和民间组织建立合作的引才渠道，政府在其中起到指导和辅助作用。

　　重视人才发展环境和生活环境建设。人才引进过程中，要重视人才对软环境的需求，如人文环境改善，解决子女上学问题，减少户籍限制等措施。

　　出台各种人才计划吸引人才。专设人才计划也是吸引急需人才的重要途径。如香港的高端人才引入计划、以色列的回到祖国战略的卓越研究中心项目、韩国的世界级研究机构计划、巴西的博士扎根计划、加拿大设立了首席研究员计划、泰国的“人才回流”计划等，分别通过居留优待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才计划是发展中国家较常采用的人才竞争措施。出台大力吸引外国留学生的计划，有助于提高留学生在我国学生中的比例。

　　设立海外引才机构主动联系人才。设立专门机构，如国家部门、海外联络站等，专门负责人才引进和管理，实现人才引进的多渠道，从而掌握海外人才动态，提高引才效率。例如，以色列的移民吸收部是与国防部同级的国家政府部门。目前印度、新加坡、韩国等均已在海外设立联络站，搜集海外人才信息、承担国家猎头职能。

　　降低人才流动的壁垒。在目前没有双重国籍政策下，针对各项记录良好、原籍是中国的海外华人，以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才、进入中国工作与投资的外国高层次人才都简化签证审批手续；取消华人华侨回国需要邀请函和侨办审批等手续。建议建立专门的机构，统一管理外国人签证、居留、移民事务，统一审批《外国人永久居留证》和入籍的申请，以及处理包括外国人申请《外国人永久居留证》、入籍成功之后的社保、档案以及可能的集体户口等相关问题。

　　改善人才发展环境。比如，建立国家风险基金与担保机制，完善创新创业环境，建立国际人才薪酬激励体系，完善人才激励环境，放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制，为人才竞争制造宽松的政治环境，等等。记者 张捷 管浩