解

　　设纯教学岗位“人尽其才”

　　精细化分类实行不同评价

　　完善教师考核评价制度无疑是避免这类争议事件再次发生的良药。有专家建议，考核评价体系应充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，探索多元、开放的评价标准，而这一标准的基础则应是教师的“精细化分类管理”。

　　此次争议中就有学者提出，如果老师科研能力一般、但教学水平很高，可否为其专设一种教学岗，从而做到人尽其能，也使得刚性的“非升即走”变为柔性的“非升即转”？这其实已经是近些年高校人事制度改革的重要方向——在教师分类基础上推进聘用制度。

　　“精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。”教育部人事司原司长管培俊曾指出，“要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性科学的管理。”

　　据了解，诸如牛津大学和剑桥大学等世界名校都采用了类似的人事管理体制。牛津大学的师资结构大致分为三类：学术性岗位、研发类岗位、行政管理的职员岗位。美国的情况大致类似，对于不同的岗位，均有不同的评价标准。

　　浙江大学已经在2010年前后开始探索，将现有教师岗位分为教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗、社会服务与技术推广岗以及团队科研/教学岗等不同类型的岗位，为教师提供不同的职业发展平台与通道，实行不同的考核评价方式。

　　根据浙江大学规划，将有约2/3的教师进入教学科研并重岗，这些教师在完成规定数量课程教学工作的基础上开展高水平科研工作，设置了约为教师总数5%左右的教学为主岗，只针对基础课、大类课程等，要求年教学时数达到280以上。同时，还将安排现有师资力量的20%—30%从事社会服务与技术推广，或进入各类创新团队，成为团队教学或科研岗成员。

　　可见，“非升即走”争议的症结还是高校人才精细化管理的问题。正如杨卫介绍，通过“分类引导、科学评估、动态调整”，积极引导和激励教师围绕学校总体发展要求，根据自身特长，合理定位，明确职业发展目标和努力方向，从而做到“人尽其才、才尽其用”。（记者 赵婀娜）（赵梦姝参与采访） 首页 上一页 1 2 3 下一页 尾页