“非升即走”的争议

　　被学生诟病的人事考核并不是清华的特例，“非升即走”的制度在各大高校均已施行。从规则来看，聘任合同中有明确规定，方艳华等老师的遭遇属于正常的人事变动。

　　这类包括“分级流动”和“末位淘汰”的人事制度已在欧美高校通行半个世纪以上，旨在鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量。

　　清华自1993年起便有此构想，1999年制度成熟。清华规定，在为期3年的合同期内，初级职务最多两个聘期，中级职务最多3个聘期，如不能向上一级晋升则不予续聘。副教授以上经过一定期限后可长期聘任。

　　中国青年报记者查询到，南开大学规定，除特殊老专家学者外，九成员工实行聘任制。首聘期为两年，考核合格可续聘4年，6年期满且历年考核合格可考虑续签长期合同，未能晋升副高级专业技术职称的不能签长期合同。

　　浙江大学在引进人才时也规定，“如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授，不再续聘。”

　　2003年，北京大学人事制度大幅改革后，同样实行聘任制，“具有博士学位的讲师工作两年之后、具有硕士学位的讲师工作5年之后，有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授工作5年之后，有两次申请晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，属于固定聘期者，一年后不再续聘原岗位。”

　　北京大学前党委书记在描述这次改革时曾表示，“北大改革的最终目标是—北大每个终身教授都是一流学者。”

　　中国人事科学研究院院长吴江赞成“非升即走”的制度。他对中国青年报记者表示，“从大的方面看，这是治庸的方法，不养庸人，优化教师队伍。”

　　原中南大学副校长陈启元则认为，这一制度“最大的优点就是能够让人在压力下成长，没有压力人没法成长。弊端是，如果处理得不好，可能会在年轻教师里形成功利主义的倾向，追求某一项指标。但这是可以处理好的。”

　　制度背后，起决定性作用的还是高校的职称评定标准。方艳华和闫浩即是因为科研成果不够，未达到升任标准。据中国青年报记者在中国知网上的查询结果，近5年来，方艳华和闫浩均未有论文发表。